Emberi Erőforrások

Teljesítményfejlesztési tervezés (PDP)

Megfelelő célok kitűzésével menedzselheti az alkalmazottak teljesítményét

Boldog női számítógép-programozók adnak ötöst az íróasztal felett az irodában

••• Maskot / Getty Images



TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

Ha azt a folyamatot keresi, amely az Ön szívét biztosítja teljesítmény-menedzsment rendszer, megtaláltad. A teljesítményfejlesztési tervezési (PDP) folyamat lehetővé teszi, hogy Ön és a jelentéstevő emberek azonosítsák azokat a személyes és üzleti céljaikat, amelyek a legfontosabbak szervezete sikere szempontjából.

A folyamat minden alkalmazott számára lehetővé teszi megérteni valódi hozzáadott értéküket a szervezetnek. Ezt akkor teszik meg, ha tisztában vannak a munkájuk és a kívánt eredményekkel hozzájárulásuk „elfér” az osztályán vagy a munkaegység átfogó céljait. Azt is megértik, hogy várható teljesítményük hogyan járul hozzá teljes szervezetük stratégiai sikeréhez.

Személyes fejlesztési célok

A folyamat során a munkatársak személyes fejlesztési célokat is kitűznek, amelyek növelik azon képességüket, hogy hozzájáruljanak a szervezet sikeréhez. Ezeknek a céloknak a megvalósítása alapot ad a karrierjük sikeréhez akár az Ön szervezetében, akár máshol, ezért motiváltnak és izgatottnak kell lenniük ezeknek a céloknak az elérése .

Az Ön teljesítménymenedzsment-rendszere a célmeghatározásra és az alkalmazottakkal való kommunikációra szolgáló PDP-folyamattal biztosítja, hogy Ön egy kiváló munkaerő . Alapvető fontosságú az erőfeszítés, hogy kiváló munkaerőt hozzunk létre, és e folyamat során kiváló munkaerőt szerezzünk.

McKinsey azt mondja: „Egy közelmúltban több mint 600 000 kutató, szórakoztató, politikus és sportoló bevonásával végzett tanulmány megállapította, hogy a kiváló teljesítményt nyújtók 400 százalékkal termelékenyebbek, mint az átlagosak. A vállalkozásokkal kapcsolatos tanulmányok nemcsak hasonló eredményeket mutatnak, hanem azt is feltárják, hogy a szakadék a munka összetettségével nő. A rendkívül összetett foglalkozásokban – a vezetők, szoftverfejlesztők és hasonlók információ- és interakcióigényes munkája során – a kiválóan teljesítők elképesztően 800 százalékkal termelékenyebbek.

A PDP megbeszélésekre legalább negyedévente kerül sor, hogy áttekintsék az alkalmazottak előrehaladását az általános célok és célkitűzések tekintetében. Az alkalmazottak előrehaladását a PDP-célokból eredő cselekvési tervek terén a heti egyenkénti megbeszélésen tekintik át. Ez a heti találkozó lehetővé teszi, hogy segítséget nyújtson, és azonosítson minden segítséget vagy eszközt, amelyre a személyzetnek szüksége van a sikerhez.

Legyen sikeres a teljesítményfejlesztési tervezési értekezlet

A megfelelő tervezés segít abban, hogy a PDP-találkozó sikeresebb legyen. Ha megfelelően közelíti meg a teljesítmény- és hozzájárulás-megbeszélést, nagyobb esélye van egy jól teljesítő csapattag létrehozására.

  • Ütemezze be a Teljesítményfejlesztési Tervezési értekezletet, és határozza meg az előmunkát a munkatárssal.
  • A munkatárs áttekinti a negyedévre vonatkozó személyes teljesítményt, üzleti és személyes fejlesztési cél ötleteket ír a PDP űrlapra és összegyűjti a szükséges dokumentumokat , beleértve 360 fokos visszajelzés eredményeket, ha rendelkezésre állnak.
  • A menedzser úgy készül a PDP megbeszélésre, hogy egyértelműen meghatározza a munkatársak munkájához szükséges legfontosabb eredményeket a szervezet keretein belül. stratégiai terv .
  • A menedzser a beszélgetésre készülve a PDP űrlapra üzleti és személyes fejlesztési cél ötleteket ír.
  • A menedzser adatokat gyűjt, beleértve a munkarekordokat és jelentéseket, valamint az alkalmazottak munkáját ismerő személyek bemeneti adatait.
  • Mind a vezető, mind a munkavállaló megvizsgálja, hogy a munkavállaló hogyan teljesít minden kritérium mellett, és átgondolja a lehetséges fejlesztési területeket.
  • A menedzser tervet dolgoz ki a PDP értekezletre, amely a teljesítményfejlesztés tervezési folyamatával kapcsolatos minden kérdésre választ tartalmaz példákkal, dokumentációval stb.
  • Ismerje fel, hogy ez a folyamat negyedévente zajlik, és hogy a legtöbb időt és munkát az első PDP-megbeszélésbe fektetik. A többi negyedéves PDP-cél, esetleg évekig, frissíti a kezdeti célokat.

Tehát bár az előoldalon időigényesnek tűnik, a személyes és üzleti célok formális, hatékony alapját képező PDP-folyamat negyedévek múlásával kevésbé időigényes.

A PDP élete során továbbra is üzleti és munkavállalói sikereket és értéket teremt. A negyedéves frissítésekkel (vagy még gyakrabban, ha úgy gondolja, hogy az alkalmazottak több coachingban részesülnek), a PDP folyamat hozzájárul a jövőhöz.

A teljesítményfejlesztési tervezési (PDP) értekezlet során

  • Teremtsen kényelmes, privát környezetet, és csevegjen néhány percet, hogy kapcsolatot teremtsen a személyzettel.
  • Beszéljétek meg és állapodjanak meg a találkozó céljáról: teljesítményfejlesztési terv készítése.
  • A munkatársak lehetőséget kapnak arra, hogy megvitassák a negyedév során elért eredményeket és előrehaladást.
  • A munkatárs meghatározza azokat a módokat, amelyekkel tovább szeretné fejleszteni szakmai teljesítményét, ideértve a képzést, a megbízásokat, az új kihívásokat és így tovább.

Tehát bár az előoldalon időigényesnek tűnik, a személyes és üzleti célok formális, hatékony alapját képező PDP-folyamat negyedévek múlásával kevésbé időigényes.

  • A menedzser megvitatja az alkalmazott negyedéves teljesítményét, és javaslatokat tesz arra vonatkozóan, hogyan fejleszthetné tovább a munkatárs teljesítményét.
  • A vezető inputot ad a munkavállaló kiválasztott személyes és szakmai fejlődés és fejlesztés .
  • Megbeszélni az egyetértési és nézeteltérési területeket, és konszenzusra jutni .
  • Vizsgálja meg a következő negyedévre vonatkozó munkaköri kötelezettségeket és általában.
  • Állapodjon meg a negyedévre vonatkozó kulcsfontosságú munkaköri feladatok teljesítményére vonatkozó szabványokról.
  • Beszéljétek meg, hogy a célok hogyan támogatják a szervezet megvalósítását üzleti terv és az osztály céljait.
  • Tűzzétek ki közösen a célokat a negyedre.
  • Egyezzen meg az egyes célok mérésében.
  • Feltételezve, hogy a negyedévben kielégítő a teljesítmény, állapodjon meg a munkatárssal egy személyes és szakmai fejlődési tervet, amely segíti őt a szakmai fejlődésben az ő és az Ön szervezete számára fontos módon.
  • Ha a teljesítmény kevésbé kielégítő, dolgozzon ki egy írásos teljesítményjavítási tervet (PIP), és ütemezzen gyakrabban a visszajelzési megbeszéléseket. Emlékeztesd az alkalmazottat a folyamatos gyenge teljesítmény következményeire.
  • A vezető és a munkatárs megbeszéli a munkavállaló visszajelzéseit, építő jellegű javaslatait a vezető és az osztály számára.
  • Beszélje meg mindazt, amit a vezető vagy a munkavállaló szeretne megvitatni, remélhetőleg fenntartva az eddig kialakult pozitív és konstruktív környezetet a megbeszélésen.
  • Kölcsönösen írja alá a teljesítményfejlesztési terv dokumentumot, jelezve, hogy a megbeszélés megtörtént.
  • Pozitív és támogató módon fejezze be a találkozót. A vezető bízik abban, hogy a munkavállaló teljesíteni tudja a tervet, és a vezető készen áll támogatásra és segítségre.
  • Határozzon meg egy időkeretet egy hivatalos nyomon követési értekezletre, általában negyedévente. Állítsa be a követő megbeszélés tényleges dátumát.

A teljesítményfejlesztési tervezési értekezletet követően

  • Ha egy Teljesítményfejlesztési terv (PIP) volt szükség, nyomon követni a kijelölt időpontokban.
  • A negyedév során rendszeresen kövesse a teljesítményről szóló visszajelzéseket és megbeszéléseket. (A negyedéves teljesítményfejlesztő értekezleten soha ne lepődjön meg a munkavállaló a visszajelzések tartalmán.)
  • A menedzsernek be kell tartania az egyeztetett személyes és szakmai fejlődési tervhez kapcsolódó kötelezettségeket, beleértve a munkától távol eső időt, a tanfolyamok kifizetését, az egyeztetett megbízásokat és így tovább.
  • A felügyelőnek az osztály tagjaitól kapott visszajelzések alapján kell cselekednie, és visszajelzéseik alapján tájékoztatnia kell a munkatársakat arról, hogy mi változott.
  • Továbbítsa a megfelelő dokumentációt a Humánerőforrás-irodának, és őrizze meg a terv egy példányát a könnyű hozzáférés és az áttétel érdekében.

Alsó vonal

Ha szervezete kialakítja a rendszeres teljesítményfejlesztési tervezés végrehajtásához szükséges fegyelmet és elkötelezettséget, akkor szervezete nyer. Ez a szisztematikus módszer a célok és az elkötelezettség lépcsőzésére az egész szervezetben biztosítja az Ön sikerét. El tud képzelni egy jobb módot a kommunikációra és a kulcsfontosságú stratégiai céljainak mérésére a haladás és a siker biztosítása érdekében?

Cikkforrások

  1. McKinsey & Company. ' A megfelelő tehetségek megnyerése és megtartása .' Hozzáférés: 2020. június 28.