Emberi Erőforrások

4 gyakori probléma a teljesítményértékeléssel

Hol tévednek a vezetők a teljesítményértékeléssel?

Üzletember és fiatal nő a konferenciateremben

••• Westend61 / Getty Images



TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

Menedzserek A teljesítményértékelések olyan sok szempontból tévednek, hogy nehéz mindegyiket azonosítani. A problémák egy része a teljesítményértékelés általános rendszeréhez kapcsolódik, más problémák pedig az értékelési interakció során megtartott egy-egy találkozó eredménye.

A rendszerszintű problémák ritkán egy vezető irányítása alatt állnak. Azok az emberek készítik őket, akik kidolgozták a teljesítményértékelési rendszert, amelyet a vezetőknek kell használniuk, általában a felsővezetői csapat és az emberi erőforrások munkatársai.

Íme a vezetők és alkalmazottak által tapasztalt négy nagy probléma teljesítményértékelésekkel . Ha tisztában vagy a problémákkal, lehetőséged van a problémák megoldására.

A teljesítményértékelés évente történik

Kezdje azzal, hogy a teljesítményértékelések általában évesek. Az alkalmazottaknak visszajelzésre van szükségük és céltervezés sokkal gyakrabban, mint évente. Előfordulhat, hogy a vezetőknek részt kell venniük az éves teljesítményértékelési tervben, de az éves teljesítményértékelésen túlmenően jogosultak rendszeres visszajelzést adni.

Az alkalmazottaknak heti, sőt napi teljesítmény-visszajelzésre van szükségük. Ez a visszajelzés a legfontosabb céljaikra összpontosítja őket. Fejlesztési coachingot is biztosít számukra, hogy segítse a hozzájárulási képességüket. A visszajelzések elismerést is kapnak hozzájárulásukért.

Az alkalmazottaknak a legjobban kell és reagálniuk tisztázni az elvárásokat menedzserüktől. Az éves visszajelzések és a célok kitűzése nem csökkenti a modern munkakörnyezetet. Ebben a környezetben a célok folyamatosan változnak. A munkát folyamatosan értékelik relevanciája, fontossága és hozzájárulása szempontjából.

A vevői igények olyan gyakorisággal változnak, hogy csak a fürgeek reagálnak kellő időben. Ez az, amit a teljesítmény-visszajelzésnek tennie kell – fürgén és komoly reakciókészséggel kellő időben válaszolnia.

Teljesítményértékelés előadásként

A jobbat nem ismerő vezetők a teljesítményértékelésből egyirányú előadást készítenek arról, hogy a munkavállaló hogyan teljesített jól idén, és hogyan fejlődhet. Egy kis gyártó cég egyik példájában az alkalmazottak arról számoltak be a HR-nek, hogy szerintük a teljesítményfejlesztési tervezés a találkozónak beszélgetésnek kellett lennie.

Menedzserük a 60 percből 55-öt arra használt, hogy előadásokat tartson a jelentéstevő munkatársaknak a teljesítményükről – jóról és rosszról egyaránt. Az alkalmazottak visszajelzése kevesebb mint öt percre csúszott. Nem ez a teljesítményértékelési megbeszélés lényege – a kétoldalú megbeszélés kritikus fontosságú, hogy az alkalmazottak úgy érezzék, hogy meghallják és meghallgatják.

Ezen túlmenően, ha a vezető elmondja a munkavállalónak a munkájával kapcsolatos problémákat vagy a teljesítményük kudarcát, az alkalmazottak általában nem hallanak semmi mást, amit a vezető pozitívan mond a teljesítményükről.

Így, a visszacsatoló szendvicset amelyben a vezetők megdicsérnek egy alkalmazottat, majd negatív visszajelzést adnak az alkalmazottnak, amit ismét pozitív visszajelzés követ, nem hatékony megközelítés a szükséges visszajelzések biztosítására.

Tehát ez egy kombinációs probléma. A legjobb teljesítményértékelés egy kétoldalú megbeszélés, amely a munkavállaló értékeli saját teljesítményét és saját fejlesztési célokat tűz ki.

Teljesítményértékelés és alkalmazottak fejlesztése

A teljesítményértékelések ritkán összpontosítanak az alkalmazott készségeinek és képességeinek fejlesztésére. Nem vállalnak időt és erőforrásokat a szervezet részéről arra vonatkozóan, hogy miként ösztönzik az alkalmazottakat arra, hogy fejlesszék készségeiket az alkalmazottak számára érdekes területeken.

A teljesítményértékelés célja, hogy olyan fejlődési visszajelzést adjon, amely segíti a munkavállalót abban, hogy tovább fejlődjön készségei és a szervezethez való hozzájárulási képessége terén. Ez a lehetőség a vezetőnek arra, hogy világos eszmecserét tartson arról, hogy a szervezet mit vár el, és mit vár el a legtöbben és mire van szüksége a munkavállalótól. Milyen elveszett lehetőség, ha egy menedzser más módon használja fel a találkozót.

Teljesítményértékelés és fizetés

Negyedik módon, amikor a teljesítményértékelések gyakran tévednek, a munkaadók összekapcsolják a teljesítményértékelést a az alkalmazott fizetésemelés összege . Amikor az értékelés döntő tényezővé válik a munkavállalói emeléssel kapcsolatos döntésekben, elveszíti azt a képességét, hogy segítse az alkalmazottakat a tanulásban és a növekedésben.

Megtanítja az alkalmazottakat a problémák elrejtésére és eltussolására. Úgy állítják be a menedzserüket, hogy a jövőben elvakítsák a problémáktól vagy problémáktól. Csak pozitívumot hoznak az értékelő értekezletre, ha normális alkalmazottak.

Soha ne várjon őszinte vitát a munkavállaló teljesítményének javításáról, ha a megbeszélés eredménye hatással lesz a munkavállaló jövedelmére. Ennek nincs teljesen értelme? Tudod, hogy igen, akkor miért menj oda? Ennek a fizetési rendszer egyik összetevőjének kell lennie.

Tudassa alkalmazottaival, hogy az emeléseket sokféle tényezőre fogja alapozni – és évente mondja el nekik, hogy mik ezek a tényezők az Ön vállalatában. Az alkalmazottaknak rövid az emlékezete, és minden évben emlékeztetned kell őket arra, hogyan fogod elkészíteni az érdemekkel kapcsolatos döntések növekszik .

Ha az Ön cége az egész vállalatra kiterjedő megközelítést alkalmaz – és manapság sok vállalat ezt teszi –, még jobb. Támogatást és biztonsági mentést kap, mivel minden alkalmazott ugyanazt az üzenetet kapja. Az Ön feladata az lesz, hogy megerősítse az üzenetet a teljesítményértékelő értekezleten.

Az értékelés és a munkavállaló fizetésemelési lehetőségének összekapcsolása a folyamat legfontosabb elemét – azt a célt, hogy segítse a munkavállaló növekedését és fejlődését a teljesítményértékelési értekezleten kapott visszajelzések és megbeszélések eredményeként – tagadja.

Alsó vonal

Ha a teljesítményértékelés e négy nagy problémáját tudja befolyásolni, akkor nagy utat tesz meg egy olyan hasznos, fejlesztő rendszer felé, amelyben a munkavállaló hangja kiemelkedő szerepet játszik. Ez a helyes módja a teljesítményértékelés megközelítésének.